Onbewust motiveren! Het is niet altijd makkelijk om mensen te motiveren. Dat kan veel energie, moeite en tijd kosten. Wat zou het handig zijn als je ze ook op andere manieren kon motiveren. Op onbewust niveau bijvoorbeeld...		Lees verder
De grimlach van stewardessen Vliegtuigpersoneel is geïnstrueerd om altijd te blijven glimlachen. De emotionele dissonantie die dit meebrengt kan leiden tot burnout. Maar er zijn beschermende factoren.		Lees verder
Broodje-aap-verhalen in de A&O-psychologie Sommige theorieën worden door iedereen aangehaald en klakkeloos voor waar aangenomen. Terwijl er eigenlijk helemaal geen empirische onderbouwing voor is. Toon Taris geeft enkele voorbeelden van bekende theorieën die op drijfzand gebaseerd zijn.		Lees verder
Steun van collega's is anders dan van familie en vrienden Sociale steun kan een buffer vormen ter voorkoming van burn-out. Steun van collega's op het werk lijkt echter een andere bescherming te bieden dan steun van vrienden en familie. Verschillende dimensies van burn-out worden beïnvloed.		Lees verder
Veranderen met roze bril op Veranderingen in organisaties verlopen soms moeizaam. Als er veel weerstand is kan het goed zijn om een roze bril op te zetten en vanuit deze visie te veranderen.		Lees verder
Wegdutten op het werk Slaperigheid op het werk zorgt voor verminderde productiviteit en is een belangrijke oorzaak van ongelukken. Ook voor mensen die gewoon van negen tot vijf werken. Wat zijn de oorzaken van deze slaperigheid?		Lees verder
Zijn sommige mensen gewoon sneller tevreden? Bij onderzoek naar werktevredenheid is traditioneel altijd gekeken naar de invloed van de werkomstandigheden. Toch is de persoonlijkheid van werknemers ook van belang voor hun arbeidssatisfactie.		Lees verder
45 jaar en uitgerangeerd Jeugdwerkloosheid en vervroegd met pensioen moeten gaan is niet leuk. Maar wat als je begin veertig bent en aan de kant wordt gezet? Over de impact van werkloosheid in de bloei van je leven.		Lees verder

Vervolg Onbewust motiveren! Mensen motiveren is belangrijk om ze beter te laten presteren. De motivatie kan worden vergroot door doelen te stellen. Een invloedrijke theorie op dit vlak is de zogeheten goal-setting theory. Daaruit is bekend dat het stellen van moeilijkere doelen leidt tot een betere motivatie en betere prestaties. Een standaard prestatietaakje is om zoveel mogelijk gebruikswijzen te bedenken voor een voorwerp, zoals bijvoorbeeld een klerenhanger. Een makkelijke doelstelling zou zijn om vier gebruikswijzen te bedenken. Een moeilijke om er twaalf te bedenken. Nu blijkt dat de moeilijke doelstelling beter motiveert en tot betere prestaties leidt. Bij de makkelijke doelstelling bedenken mensen minder dan vier gebruikswijzen, bij de moeilijke bijna zes. Daartussenin zit een conditie waarin mensen aangemoedigd worden 'hun best te doen'. Dan blijken ze bijna vijf gebruikswijzen te verzinnen. Motiveren kan echter ook op een onbewuste manier. In de sociale psychologie wordt veel onderzoek gedaan naar het concept 'priming'. Als op een computerscherm subliminaal (te kort om bewust waar te nemen) een woord geflitst wordt dan blijken gerelateerde woorden automatisch geactiveerd, getriggerd, te worden. Na het 'primen' van het woord naald zullen mensen sneller reageren op het woord draad dan op het woord tuinstoel. Het interessante is nu dat mensen met behulp van priming zelfs in een bepaalde mentale toestand gebracht kunnen worden. Bijvoorbeeld: zeer gemotiveerd met de wil om optimaal te presteren. Deze manier van primen gebeurt meestal op supraliminale wijze. Dan worden de woorden wel bewust waargenomen, maar is het doel ervan niet duidelijk. Zo kregen proefpersonen in een Amerikaans onderzoek een woordspelletje te doen waarin 60% van de woorden betrekking had op prestaties (bijvoorbeeld: winnen, succes, inspanning, bereiken, triomf). Door het puzzelen met deze woorden werden de proefpersonen, zonder dat ze het doorhadden, in een toestand gebracht (geprimed) waarin ze gemotiveerd waren om goed te presteren. Dit bleek ook uit het daaropvolgende taakje waarbij ze weer zoveel mogelijk gebruikswijzen voor een kleerhanger moesten bedenken: proefpersonen die geprimed waren kwamen tot meer oplossingen dan degenen die niet geprimed waren. Bovendien bleek er een interactie-effect te zijn. Mensen die geprimed waren en een moeilijke doelstelling kregen (12 gebruikswijzen bedenken) kwamen tot de beste prestaties van allemaal (zeven gebruikswijzen). Het onderzoek naar priming en motivatie staat nog in de kinderschoenen, zo melden de onderzoekers, maar als priming in meerdere situaties echt blijkt te werken bij het motiveren van mensen dan biedt dat natuurlijk ongekende mogelijkheden. Het kan echter zelfs ethische kwesties opwerpen als blijkt dat mensen gemanipuleerd worden zonder dat zij het doorhebben. Nader onderzoek zal moeten uitwijzen hoe veelbelovend dit onderzoeksterrein is. A.D. Stajkovic, E.A. Locke & E.S. Blair, A first examination of the relationships between primed subconscious goals, assigned conscious goals and task performance. Journal of Applied Psychology, 2006, Vol. 91, p. 1172-1180.		Terug
Vervolg De grimlach van stewardessen Omgaan met mensen is emotioneel zwaar. Daarom raken veel mensen die 'werken met mensen' burn-out. Ziekenhuispersoneel en leraren zijn daar goede voorbeelden van. Stewardessen en stewards hebben ook een lastig beroep: ze hebben vaak te maken met lastige klanten die zich in de lucht veeleisend of agressief gedragen. Drankmisbruik en angst spelen meestal een rol. Toch moet vliegtuigpersoneel altijd beleefd en beheerst blijven. Dat is nou eenmaal het beleid van luchtvaartmaatschappijen. Dat zo'n rustige, vriendelijke houding niet altijd makkelijk op te brengen is valt in te denken. Soms zouden stewardessen en stewards natuurlijk het liefst een vervelende reiziger van repliek dienen, maar de eeuwige glimlach blijft altijd op hun gezicht. Lachen naar een klant, maar inwendig koken van woede is een typisch voorbeeld van emotionele dissonantie: je gedraagt je anders dan je je voelt. Uit onderzoek blijkt nu dat juist deze emotionele dissonantie bij emotioneel zwaar werk leidt tot uitputting en een verminderde betrokkenheid. Niet alleen de belasting van het werk telt dus, maar ook het feit dat mensen zich niet vrijelijk kunnen uiten: er bestaat een discrepantie tussen wat vliegtuigpersoneel daadwerkelijk voelt en hoe ze zich moeten uiten. Persoonlijke doeltreffendheid (vertrouwen in de eigen bekwaamheid op het werk) biedt bescherming tegen enkele negatieve effecten van emotionele dissonantie. Doordat mensen het idee hebben dat ze goed zijn in hun werk kunnen ze op moeilijke momenten ook beter met stress omgaan. Hierdoor blijven ze meer betrokken en bevlogen dan collega's. Op uitputting heeft deze persoonlijke doeltreffendheid echter geen directe invloed. E. Heuven, A.B. Bakker, W.B. Schaufeli & N. Huisman. The role of self-efficacy in performing emotion work. Journal of Vocational Behavior, 2006, Vol. 69, p. 222-235.		Terug
Vervolg Broodje-aap-verhalen in de A&O-psychologie Sommige modellen zijn zo aansprekend dat we soms vergeten om te kijken of ze wel door feiten gestaafd zijn. Een theorie moet altijd getoetst worden aan de werkelijkheid. Hypothesen door empirisch onderzoek bevestigd. En als na vele studies feitelijke ondersteuning nog ontbreekt dan is de theorie blijkbaar niet deugdelijk en dient die verworpen te worden. Toch gaat dit wel eens anders. Een voorbeeld. Het model van Karasek over taakeisen en regelmogelijkheden (controle) stelt dat naarmate de taakeisen groter worden de werkstress toeneemt. En dat als de regelmogelijkheden afnemen de werkstress ook groter wordt. Twee beweringen die door jarenlang onderzoek onderbouwd zijn. Een belangrijke hypothese van Karaseks theorie die echter nooit is bevestigd, is dat er een interactie-effect bestaat tussen taakeisen en regelmogelijkheden. Als de taakeisen hoog zijn en de regelmogelijkheden laag dan zou de werkstress extra groot worden. Vijfentwintig jaar onderzoek heeft deze bewering eigenlijk alleen maar weerlegd: 90% van de studies heeft dit interactie-effect nooit gevonden. Als er zo weinig bewijs voor is dan zou dit deel van de theorie naar de prullenbak verwezen moeten worden, zou je zeggen. Maar de echo van de oorspronkelijke publicatie reikt blijkbaar nog ver. Andere veel aangehaalde theorieën waar weinig bewijs voor is, zijn het Hawthorne-effect (niet de specifieke interventie werkt, maar alleen de aandacht die werknemers krijgen) en de curvilineaire effecten van taakeisen, controle en sociale steun op het welbevinden op het werk (te weinig en te veel van drie genoemde factoren zou niet goed zijn voor het welzijn). Beide zijn aansprekende modellen waar echter weinig feitelijke steun voor is gevonden. Om deze broodje-aap-verhalen van de A&O-psychologie te laten uitdoven is het volgens Taris noodzakelijk dat er kritischer gekeken wordt naar publicaties en dat er meer discussie is over onderzoek. Dit komt de kwaliteit van de theorieën ten goede en zorgt ervoor dat er niet nog meer, zinloos, onderzoek wordt gedaan naar theorieën die allang onderuitgehaald zijn. T.W. Taris, Bricks without clay: on urban myths in occupational health psychology. Work & Stress, 2006, Vol. 20, p. 99-104.		Terug
Vervolg Steun van collega's is anders dan van familie en vrienden Burn-out is een veelvoorkomend verschijnsel tegenwoordig. Het ontstaat door spanning die het gevolg is van langdurige werkstress. De voornaamste klachten zijn emotionele uitputting, depersonalisatie (cynische houding ten opzichte van het werk) en verminderde persoonlijke bekwaamheid (gevoel niet meer goed te zijn in het werk). Sociale steun is een van de beschermende factoren tegen burn-out. Als de tank bijna leeg is en iemand opgebrand dreigt te raken dan kan steun van collega's, familie en vrienden helpen. De tank wordt bijgevuld (of op peil gehouden) door goede raad, hulp en een luisterend oor. Uit een meta-onderzoek blijkt nu dat steun van collega's vooral helpt om emotionele uitputting te voorkomen. Emotionele uitputting vloeit voornamelijk voort uit te hoge taakeisen en werkdruk. Juist door hulp en steun van collega's wordt het werk zelf minder belastend. Steun van familie en vrienden helpt beter tegen de burn-out-dimensies depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Complimenten en bemoedigende woorden van familie en vrienden zorgen ervoor dat het gevoel van eigenwaarde op peil blijft en dat mensen zich minder snel terugtrekken uit of afkeren van de werksituatie. Familie en vrienden geven dus meer emotionele steun, terwijl collega's meer instrumentele, werkgerelateerde steun bieden. Beide vormen zijn van belang ter voorkoming van burn-out. Uit ander onderzoek blijkt overigens dat vrouwen meer behoefte hebben aan emotionele en mannen meer aan instrumentele steun. J.R.B. Halbesleben, Sources of social support and burnout: a meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 2006, Vol. 91, p. 1134-1145.		Terug
Vervolg Veranderen met roze bril op Verandertrajecten in organisaties worden vaak ingezet omdat er problemen zijn. Om deze problemen te verhelpen moet de structuur over de kop, moet er efficiënter of anders gewerkt worden, moeten leiderschapsstijlen aangepast worden enzovoort. Een negatieve insteek bepaalt in feite de zoektocht naar oplossingen - en dit leidt vaak tot het vinden van nog meer problemen. Als ook nog eens de nadruk wordt gelegd op de zwakke punten van werknemers dan kan dit leiden tot weerstand. Een heel andere visie op veranderen is om het positieve als uitgangspunt te nemen. Om juist uit te gaan van de kracht van de organisatie. Deze benadering heet Appreciative Inquiry, ofwel: waarderend onderzoeken, en bestaat uit vier stappen. Ontdekken waar de krachten zitten Wat waren de successen, de piekmomenten de afgelopen tijd in de organisatie? Wanneer had je echt plezier in je werk en was je trots op de organisatie? Verbeelden van een gewenste toekomst Probeer je voor te stellen hoe de organisatie zou kunnen zijn over een jaar. Wat is er allemaal mogelijk, wat zijn je dromen? Uitgangspunt hierbij zijn de positieve verhalen uit de eerste fase. Ontwerpen hoe het zal zijn Waarmee zou je aan de slag willen om de gewenste toekomst mogelijk te maken? In deze fase wordt een uitdagende visie omgezet in een concreet ontwerp. Creëren van de toekomst Hoe kunnen de plannen omgezet worden in concrete acties? Wie doet wat? Dit is de fase van de praktische toepassingen. Het mooie van het proces van waarderend onderzoeken is dat, door de nadruk op de positieve kanten, mensen snel enthousiast worden en ook echt zin krijgen om mee te helpen aan de veranderingen. Er komt veel positieve energie los. L. Dewulf & L. Verheijen, Een organisatieveranderingsproject op basis van een waarderende benadering. M&O, 2006, Vol. 60, p. 142-161.		Terug
Vervolg Wegdutten op het werk Er is veel onderzoek gedaan naar de slaperigheid van mensen die nachtdiensten of wisselende diensten draaien. Maar ook mensen die gewoon van negen tot vijf werken zitten wel eens te suffen op hun werk. En zeventig procent van de werkende bevolking heeft normale werktijden, dus lijkt het interessant om ook iets te weten van hun slaapgewoonten en slaperigheid op het werk. Uit Japans onderzoek bij twee grote bedrijven blijkt dat tussen de 11 en 17% van de werknemers vaak slaperig is op zijn werk. Oorzaken voor de slaperigheid waren zowel binnen als buiten het werk gelegen. Hoge werkdruk was een van de factoren, maar ook simpelweg te kort slapen door de week was een oorzaak. Met name jongere werknemers en vrijgezellen maakten zich hier schuldig aan. Opvallend was dat zo'n dertig procent van de ondervraagde Japanse werknemers in deze studie depressieve symptomen vertoonde. En verder kwam de Japanse arbeidsethos duidelijk naar voren: mensen waren maar liefst 11 uur per dag op het bedrijf aanwezig. Dan is het ook niet zo erg als ze af en toe tien minuten zitten te suffen... K. Fukasawa et al. Perceived sleepiness of non-shift working men in two different types of work organizations. Journal of Occupational Health, 2006, Vol. 48, p. 230-238.		Terug
Vervolg Zijn sommige mensen gewoon sneller tevreden? Werktevredenheid hangt af van werkstress en de aard van het werk. Maar ook persoonlijke factoren spelen een rol, zo wordt de laatste tijd steeds duidelijker. Een van die factoren is de positieve affectiviteit (PA) of negatieve affectiviteit (NA) die iemand heeft. Dit is de tendens om meestal positieve dan wel negatieve gevoelens te ervaren bij gebeurtenissen (of voorwerpen). Deze PA en NA zijn vrij stabiel over langere tijd en op meerdere gebieden. De affectiviteit geeft dus eigenlijk aan of iemand positief of negatief in het leven staat, een roze bril draagt of een zwartkijker is. Uit een vijf jaar durend onderzoek komt nu naar voren dat affectiviteit (PA en NA) een vrij grote samenhang vertoont met arbeidstevredenheid. En deze affectiviteit houdt bovendien een redelijk sterk verband met carrièretevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie. De arbeidstevredenheid van mensen met een positieve affectiviteit wordt na verloop van tijd vaak iets groter, terwijl de satisfactie van mensen met een negatieve affectiviteit kan afnemen over de jaren. De affectiviteit lijkt mede de richting te kunnen bepalen van een eventuele verandering in tevredenheid met het werk (naast werkgerelateerde factoren). Dit zit zo: positieve mensen letten meer op positieve gebeurtenissen en roepen over het algemeen meer positieve reacties op bij collega's. Hierdoor worden ze gestimuleerd in hun werk en zijn ze ook tevredener. Bij negatieve mensen werkt dit mechanisme net de andere kant op. Dit alles mag echter niet tot de conclusie leiden dat alleen persoonsgebonden factoren een rol spelen bij arbeidstevredenheid en dat het geen zin heeft om de arbeidsomstandigheden aan te passen om de satisfactie te vergroten. Dat is niet zo. Werkdruk en -tempo en de aard en inrichting van de werkzaamheden hebben natuurlijk wel degelijk invloed op de arbeidstevredenheid. En het loont de moeite om de omstandigheden te verbeteren opdat werknemers tevredener zijn met hun werk. Want dan zijn ze ook meer betrokken bij de organisatie. N.A. Bowling, T.A. Beehr & L.R. Lepisto, Beyond job satisfaction: a five year prospective analysis of the dispositional approach to work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 2006, Vol. 69, p. 315-330.		Terug
Vervolg 45 jaar en uitgerangeerd In Australië is de 'gezonde levensverwachting' (zonder ernstige kwalen) van mensen 75 jaar. En gemiddeld gaan mensen daar rond hun vijfenvijftigste met pensioen. Nog twintig mooie jaren voor de boeg dus. Als je echter 45 bent en je wordt ontslagen dan is het verhaal heel anders. Van de mensen tussen de 45 en 54 is 39% niet in staat een (nieuwe) baan te vinden. Daar zit je dan: in de kracht van je leven, maar zonder werk. En nog dertig jaar in het vooruitzicht - misschien wel de rest van je leven werkloos. Financieel is dat zwaar (uitkering en weinig pensioen), maar vooral emotioneel natuurlijk. Australische onderzoekers tekenden de verhalen op van veertigers die ontslagen waren en geen nieuwe baan vonden (ze waren gemiddeld al zo'n twee tot vijf jaar werkloos). Terugkerende thema's waren: Geen zelfwaardering meer. Door de afwijzingen bij sollicitaties en de steeds pijnlijker wordende vraag 'Wat doe je voor de kost?' neemt het zelfvertrouwen en zelfrespect van mensen danig af. Zonder werk geven ze een deel van hun identiteit prijs. Kwaliteit van het leven gaat achteruit. Mensen hebben weinig geld om leuke dingen te doen. Ze kunnen niet zo maar even nieuwe kleren kopen of mee uit eten gaan met vrienden. En sommige vrienden verbreken zelfs het contact. Horizon versmalt. De mogelijkheden verschralen. Die wereldreis na het pensioen zit er niet meer in. Een nieuwe keuken is uitgesloten. Genieten van het leven na een vruchtbaar werkend bestaan is er niet meer bij. Talenten worden vergooid. Mensen zijn in de bloei van hun leven, maar kunnen niet meer bijdragen aan de maatschappij en kunnen niet meer doen waar ze goed in zijn. Schuldig voelen ten opzichte van kinderen. Mensen kunnen hun kinderen (financieel) niet meer alles bieden wat ze willen. Hebben het gevoel geen goede ouder te zijn. Zorgen over de toekomst. Het schrikbeeld is dat ze nooit meer een baan zullen vinden, terwijl ze pas begin veertig zijn. De kans bestaat dat mensen na een aantal jaren werkloosheid verbitterd raken en de moed opgeven dat ze ooit nog aan het werk komen. Een voordeel is echter dat door de toenemende vergrijzing de werkloosheid op middelbare leeftijd zal afnemen de komende jaren. R. Ranzijn, E. Carson, A.H. Winefield & D. Price, On the scrap-heap at 45: the human impact of mature-aged unemployement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2006, Vol.		Terug
Colofon Redactie A&O-vakliteratuur MC Tekst Voor wetenschapsjournalistiek, eindredactie en internetproducties Van Wassenaerstraat 5a 9726 HN Groningen T: 06 - 47 380 187 E: m.conradi@home.nl W: MC Tekst Simone Knijff Sectorsecretaris Arbeid & Organisatie Postbus 9921 1006 AP Amsterdam T: 020-4106241 E: sectorao@psynip.nl		Terug
CONTACT Simone Knijff Sectorsecretaris Arbeid & Organisatie Postbus 9921 1006 AP Amsterdam T: 020-4106241 E: sectorao@psynip.nl		Terug